Herausforderungen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt
Der demografische Wandel ist eine komplexe und vielschichtige Herausforderung für Unternehmen und Organisationen. Dieser Wandel zeigt sich selten direkt, vielmehr sind zuerst seine „Symptome“ sichtbar: Erhöhter Krankenstand, Fachkräftemangel oder individuelle Arbeitszeitwünsche der Mitarbeiter, um Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen stellen insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen vor neue Herausforderungen.
Um den unterschiedlichen Anforderungen der immer vielfältiger werdenden Belegschaft gerecht zu werden und um weiterhin produktiv und wettbewerbsfähig zu bleiben, ist kein extra „Demografiemanagement“ notwendig. Es geht stattdessen darum, alle Wertschöpfungsprozesse des Unternehmens auch durch die „demografische Brille“ zu betrachten.
Dazu zählen insbesondere konkrete Maßnahmen in den Handlungsfeldern Arbeitsgestaltung, Gesundheit und Qualifizierung. Die folgenden Kurzbespiele zeigen die vielfältigen Auswirkungen des demografischen Wandels und bieten Ansatzpunkte, das Miteinander von Jung und Alt, Männern und Frauen, Menschen mit und ohne Migrationshintergrund oder Leistungseinschränkungen erfolgreich zu gestalten.
Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt
Herr Z. hat Rückenschmerzen
In letzter Zeit meldet sich Herrn Z., 52, häufig krank. Seine Arbeit in der Montage erledigt er ein wenig lustlos. Hatte er früher häufig einen Scherz auf den Lippen, ist er heute meist einsilbig.
Herr Z. leidet unter chronischen Rückenschmerzen. Der Produktionsleiter setzt sich mit der Beauftragten für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammen. Sie schlägt eine Reihe von Verbesserungen vor, die nicht nur Herrn Z. zugute kommen.
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Eigentlich müsste das Fundraising-Team einer gemeinnützigen Organisation hervorragend arbeiten, denn es besteht aus Spitzenleuten. Doch schon seit Jahren ist der Wurm drin: Ständige Streitereien bis hin zu Intrigen vergiften das Arbeitsklima. Die Fluktuation ist hoch. Qualifizierte Berufseinsteiger benutzen die Organisation als Sprungbrett und wechseln, sobald sich ihnen eine Gelegenheit bietet.
Sowohl was das Alter als auch was die Herkunft angeht, ist das Team sehr heterogen zusammengesetzt. Das hat der Vorstand unterschätzt. Im Laufe der Zeit hat sich eine Kultur der gegenseitigen Respektlosigkeit entwickelt. Workshops zur Teambildung sowie Supervision in der Gruppe sollen aus einem zerstrittenen Haufen endlich ein richtiges Team machen.
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Was den Nachwuchs angeht, profitiert das große Ingenieurbüro von der nahegelegenen Hochschule. Doch merkwürdigerweise liegt der Frauenanteil der Bewerber deutlich unter der Abschlussquote jedes Studienjahrgangs. Die Frauen, die das Unternehmen einstellt, sind anfangs hoch motiviert. Doch nach spätestens fünf Jahren kehren sie dem Unternehmen den Rücken. Entweder sie lassen sich von Headhuntern abwerben oder sie kehren aus der Elternzeit nicht zurück.
Die Altersstrukturanalyse eines externen Beraters hat ergeben, dass die Geschäftsleitung, obwohl sie in der Regel mit der Arbeit der Ingenieurinnen sehr zufrieden ist, Führungspositionen eher an die männlichen Konkurrenten vergibt. Die Frauen stoßen an eine gläserne Decke und verlassen das Unternehmen frustriert. Schlimmer noch: Anscheinend hat sich dieser Ruf schon herumgesprochen. Wie lassen sich sonst die geringen Bewerberinnenzahlen erklären?
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Frau M. ist die graue Eminenz im Sekretariat. Umsichtig, zuvorkommend und absolut zuverlässig sorgt sie seit vielen Jahren dafür, dass der Laden läuft. Seit einiger Zeit wirkt sie häufig müde und fahrig. Nicht nur das Betriebsklima sondern auch die Arbeitsqualität leidet.
Frau M. hat vor drei Monaten ihre pflegebedürftige Mutter zu sich genommen. Der Spagat zwischen der Vollzeitstelle und Familie mit Pflegefall macht ihr zu schaffen. Gemeinsam mit ihrer Vorgesetzten und einem externen Demografieberater überlegt sie, wie sie ihre Arbeitszeit an die veränderte Situation anpassen kann.
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Susanne, stell Dich unseren Mitgliedern bitte kurz vor?
Als Beraterin, Trainerin, Coach und Autorin mit Schwerpunkt betriebliches Gesundheitsmanagement unterstütze ich Unternehmen die Produktivität ihres Unternehmens und die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeitenden durch Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements effektiv zu unterstützen und zu stärken.
Unter dem Motto: „Abenteuer Digitalisierung“ feierte der DEx e.V. – eines der INQA Netzwerke für Expertinnen und Experten des Demografischen Wandels am 29.November 2018 den 10. Geburtstag.
Knapp 100 TeilnehmerInnen und ExpertInnen aus Wirtschaft, Wissenschaft, von Kammern, Krankenkassen und aus dem Beratungsbereich haben sich in der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin in Dortmund ausgetauscht zum Thema: „Digitalisierung und Demografische Entwicklung“.
Von der Personalverwaltung zur innovativen Unternehmenskultur.
Begrüßung der 50 Teilnehmerinnen und Teilnehmer aus 30 Kommunen durch Ursula Liphardt als Vorstandsmitglied des Demografie-Experten e.V. im Namen der CEBU.
Reimund Overhage begrüßt im Namen des BMAS und stellt die Aktivitäten der INQA vor.
In der Keynote „Digitalisierung und Agilität Trends oder Modeworte für die Zukunft der Kommunalverwaltung“ leitete Prof. Dr. Gottfried Richenhagen, ...
Forum „ Führung mit Zukunft“ am 08.11.2018 in Aschaffenburg, Kooperationsveranstaltung der Agentur für Arbeit mit den Demografie-Experten Nordbayern/Main-Kinzig-Kreis: „Eine Reise in die Pflegezukunft - Chancen und Risiken der Pflege 4.0.“
Wie wird die Pflege der Zukunft aussehen? Werden tatsächlich Roboter Pflege- und Versorgungsleistungen übernehmen? Die Regionalstelle der Demografie-Experten e.V. Nordbayern/Main-Kinzig-Kreis...
Digital Orgs – Bilder für die Zukunft von Menschen in KMU
Digitalisierung ist in aller Munde. Doch meist geht es um Automatisierung und künstliche Intelligenz. Doch am 25.10.2018 ging es in München um uns – uns Menschen! Wie können wir unsere eigene Zukunft, unserer Organisation und unserer Gesellschaft gestalten? Das interaktive Format hat Spaß gemacht, wie zahlreiche Rückmeldung gezeigt haben.
