Herausforderungen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt
Der demografische Wandel ist eine komplexe und vielschichtige Herausforderung für Unternehmen und Organisationen. Dieser Wandel zeigt sich selten direkt, vielmehr sind zuerst seine „Symptome“ sichtbar: Erhöhter Krankenstand, Fachkräftemangel oder individuelle Arbeitszeitwünsche der Mitarbeiter, um Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen stellen insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen vor neue Herausforderungen.
Um den unterschiedlichen Anforderungen der immer vielfältiger werdenden Belegschaft gerecht zu werden und um weiterhin produktiv und wettbewerbsfähig zu bleiben, ist kein extra „Demografiemanagement“ notwendig. Es geht stattdessen darum, alle Wertschöpfungsprozesse des Unternehmens auch durch die „demografische Brille“ zu betrachten.
Dazu zählen insbesondere konkrete Maßnahmen in den Handlungsfeldern Arbeitsgestaltung, Gesundheit und Qualifizierung. Die folgenden Kurzbespiele zeigen die vielfältigen Auswirkungen des demografischen Wandels und bieten Ansatzpunkte, das Miteinander von Jung und Alt, Männern und Frauen, Menschen mit und ohne Migrationshintergrund oder Leistungseinschränkungen erfolgreich zu gestalten.
Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt
Herr Z. hat Rückenschmerzen
In letzter Zeit meldet sich Herrn Z., 52, häufig krank. Seine Arbeit in der Montage erledigt er ein wenig lustlos. Hatte er früher häufig einen Scherz auf den Lippen, ist er heute meist einsilbig.
Herr Z. leidet unter chronischen Rückenschmerzen. Der Produktionsleiter setzt sich mit der Beauftragten für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammen. Sie schlägt eine Reihe von Verbesserungen vor, die nicht nur Herrn Z. zugute kommen.
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Eigentlich müsste das Fundraising-Team einer gemeinnützigen Organisation hervorragend arbeiten, denn es besteht aus Spitzenleuten. Doch schon seit Jahren ist der Wurm drin: Ständige Streitereien bis hin zu Intrigen vergiften das Arbeitsklima. Die Fluktuation ist hoch. Qualifizierte Berufseinsteiger benutzen die Organisation als Sprungbrett und wechseln, sobald sich ihnen eine Gelegenheit bietet.
Sowohl was das Alter als auch was die Herkunft angeht, ist das Team sehr heterogen zusammengesetzt. Das hat der Vorstand unterschätzt. Im Laufe der Zeit hat sich eine Kultur der gegenseitigen Respektlosigkeit entwickelt. Workshops zur Teambildung sowie Supervision in der Gruppe sollen aus einem zerstrittenen Haufen endlich ein richtiges Team machen.
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Was den Nachwuchs angeht, profitiert das große Ingenieurbüro von der nahegelegenen Hochschule. Doch merkwürdigerweise liegt der Frauenanteil der Bewerber deutlich unter der Abschlussquote jedes Studienjahrgangs. Die Frauen, die das Unternehmen einstellt, sind anfangs hoch motiviert. Doch nach spätestens fünf Jahren kehren sie dem Unternehmen den Rücken. Entweder sie lassen sich von Headhuntern abwerben oder sie kehren aus der Elternzeit nicht zurück.
Die Altersstrukturanalyse eines externen Beraters hat ergeben, dass die Geschäftsleitung, obwohl sie in der Regel mit der Arbeit der Ingenieurinnen sehr zufrieden ist, Führungspositionen eher an die männlichen Konkurrenten vergibt. Die Frauen stoßen an eine gläserne Decke und verlassen das Unternehmen frustriert. Schlimmer noch: Anscheinend hat sich dieser Ruf schon herumgesprochen. Wie lassen sich sonst die geringen Bewerberinnenzahlen erklären?
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Frau M. ist die graue Eminenz im Sekretariat. Umsichtig, zuvorkommend und absolut zuverlässig sorgt sie seit vielen Jahren dafür, dass der Laden läuft. Seit einiger Zeit wirkt sie häufig müde und fahrig. Nicht nur das Betriebsklima sondern auch die Arbeitsqualität leidet.
Frau M. hat vor drei Monaten ihre pflegebedürftige Mutter zu sich genommen. Der Spagat zwischen der Vollzeitstelle und Familie mit Pflegefall macht ihr zu schaffen. Gemeinsam mit ihrer Vorgesetzten und einem externen Demografieberater überlegt sie, wie sie ihre Arbeitszeit an die veränderte Situation anpassen kann.
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Die europäische Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie steht in diesem Jahr unter dem Spotlight „Dynamisches BGM – Wettbewerbsvorteil Gesundheit". Gesunde, glückliche Arbeitnehmer sind zufriedener und somit auch leistungsfähiger. Legt das Unternehmen einen Fokus auf die Gesundheit der Angestellten, profitieren folglich beide Seiten davon.
Die 26. „längsteKaffeepause Freiburgs“ fand wieder in den Räumlichkeiten der Firma QUMsult GmbH & Co. KG in Freiburg statt.
Herr Waldemar Junior aus Hohenbrunn (Nähe München) (waldemar.junior@hrp-heinze.com), Inhaber der Firma Personalentwicklung & Training, informiert über die Erfahrungen aus dem Fachbereich Demografie und Beschäftigungsfähigkeit des Verbandes für Sicherheit, Gesundheit und Umwelt bei der Arbeit (VDSI).
Mit der Veranstaltungsreihe "Personal Wissen Kompakt" setzte die BAuA ihre erfolgreiche Reihe von Transferveranstaltungen, die bisher unter dem Titel "Demografie Wissen Kompakt" durchgeführt wurde, fort. Das Programm wurde inhaltlich weiter entwickelt und strategisch ausgerichtet auf das Querschnittsthema Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit . Besonderer Schwerpunkt liegt auf den Themen Arbeitszeitgestaltung, Führung & Organisation und die fortschreitende Digitalisierung, die Unternehmen und Organisationen vor neue Herausforderungen bei der Personalarbeit stellt.
Die Digitalisierung ändert unsere Art zu arbeiten: Was bedeutet das für die Zusammenarbeit in Unternehmen oder Organisationen? Welche Qualifizierungsmaßnahmen sind von Nöten? Wie verändern sich die Strukturen? Wie macht man Unternehmen / Organisationen zukunftsfit?
Immer mehr Menschen machen sich Gedanken zur Zukunft der Arbeit. Dabei beschäftigen sie sich auch mit der Frage „wie mache ich mich fit für die Zukunft?“
Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) hat das Jahr 2018 zum Wissenschaftsjahr „Arbeitswelten der Zukunft“ erklärt. Alles dreht sich um die Arbeitswelten der Zukunft und die Frage der Einflüsse sozialer und technischer Innovationen auf die Arbeitswelten von morgen.
Am 28. 02.2018 wird der 10. DemografieCircle im Kreis Düren stattfinden, der seit dem Sommer 2016 als eine von acht Kommunen am Modellprojekt „Demografiewerkstatt Kommunen“ des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend teilnimmt.
