Herausforderungen des demografischen Wandels für die Arbeitswelt
Der demografische Wandel ist eine komplexe und vielschichtige Herausforderung für Unternehmen und Organisationen. Dieser Wandel zeigt sich selten direkt, vielmehr sind zuerst seine „Symptome“ sichtbar: Erhöhter Krankenstand, Fachkräftemangel oder individuelle Arbeitszeitwünsche der Mitarbeiter, um Arbeit und Familie unter einen Hut zu bringen stellen insbesondere kleinere und mittlere Unternehmen vor neue Herausforderungen.
Um den unterschiedlichen Anforderungen der immer vielfältiger werdenden Belegschaft gerecht zu werden und um weiterhin produktiv und wettbewerbsfähig zu bleiben, ist kein extra „Demografiemanagement“ notwendig. Es geht stattdessen darum, alle Wertschöpfungsprozesse des Unternehmens auch durch die „demografische Brille“ zu betrachten.
Dazu zählen insbesondere konkrete Maßnahmen in den Handlungsfeldern Arbeitsgestaltung, Gesundheit und Qualifizierung. Die folgenden Kurzbespiele zeigen die vielfältigen Auswirkungen des demografischen Wandels und bieten Ansatzpunkte, das Miteinander von Jung und Alt, Männern und Frauen, Menschen mit und ohne Migrationshintergrund oder Leistungseinschränkungen erfolgreich zu gestalten.
Herausforderungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt
Herr Z. hat Rückenschmerzen
In letzter Zeit meldet sich Herrn Z., 52, häufig krank. Seine Arbeit in der Montage erledigt er ein wenig lustlos. Hatte er früher häufig einen Scherz auf den Lippen, ist er heute meist einsilbig.
Herr Z. leidet unter chronischen Rückenschmerzen. Der Produktionsleiter setzt sich mit der Beauftragten für den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz zusammen. Sie schlägt eine Reihe von Verbesserungen vor, die nicht nur Herrn Z. zugute kommen.
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Eigentlich müsste das Fundraising-Team einer gemeinnützigen Organisation hervorragend arbeiten, denn es besteht aus Spitzenleuten. Doch schon seit Jahren ist der Wurm drin: Ständige Streitereien bis hin zu Intrigen vergiften das Arbeitsklima. Die Fluktuation ist hoch. Qualifizierte Berufseinsteiger benutzen die Organisation als Sprungbrett und wechseln, sobald sich ihnen eine Gelegenheit bietet.
Sowohl was das Alter als auch was die Herkunft angeht, ist das Team sehr heterogen zusammengesetzt. Das hat der Vorstand unterschätzt. Im Laufe der Zeit hat sich eine Kultur der gegenseitigen Respektlosigkeit entwickelt. Workshops zur Teambildung sowie Supervision in der Gruppe sollen aus einem zerstrittenen Haufen endlich ein richtiges Team machen.
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Was den Nachwuchs angeht, profitiert das große Ingenieurbüro von der nahegelegenen Hochschule. Doch merkwürdigerweise liegt der Frauenanteil der Bewerber deutlich unter der Abschlussquote jedes Studienjahrgangs. Die Frauen, die das Unternehmen einstellt, sind anfangs hoch motiviert. Doch nach spätestens fünf Jahren kehren sie dem Unternehmen den Rücken. Entweder sie lassen sich von Headhuntern abwerben oder sie kehren aus der Elternzeit nicht zurück.
Die Altersstrukturanalyse eines externen Beraters hat ergeben, dass die Geschäftsleitung, obwohl sie in der Regel mit der Arbeit der Ingenieurinnen sehr zufrieden ist, Führungspositionen eher an die männlichen Konkurrenten vergibt. Die Frauen stoßen an eine gläserne Decke und verlassen das Unternehmen frustriert. Schlimmer noch: Anscheinend hat sich dieser Ruf schon herumgesprochen. Wie lassen sich sonst die geringen Bewerberinnenzahlen erklären?
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Frau M. ist die graue Eminenz im Sekretariat. Umsichtig, zuvorkommend und absolut zuverlässig sorgt sie seit vielen Jahren dafür, dass der Laden läuft. Seit einiger Zeit wirkt sie häufig müde und fahrig. Nicht nur das Betriebsklima sondern auch die Arbeitsqualität leidet.
Frau M. hat vor drei Monaten ihre pflegebedürftige Mutter zu sich genommen. Der Spagat zwischen der Vollzeitstelle und Familie mit Pflegefall macht ihr zu schaffen. Gemeinsam mit ihrer Vorgesetzten und einem externen Demografieberater überlegt sie, wie sie ihre Arbeitszeit an die veränderte Situation anpassen kann.
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Unternehmen werden mit immer neuen Themen konfrontiert für die sie schnell Lösungen finden müssen: Wie wirken sich Digitalisierung, Demografie, Diversity auf Führung, Gesundheit und Qualifizierung aus? Spannende Fragen, die vom 11.-13. September auf der Zukunft Personal in Köln auf dem Stand der Initiative Neue Qualität der Arbeit - INQA - diskutiert werden.
Digitalisierung in aller Munde? Doch was bedeutet „Pflege 4.0“ im Einzelnen für alle Beteiligten in der Pflege? Gewinnen Sie neue Einblicke durch Vorträge hochkarätiger RefentInnen und somit mehr Zukunftssicherheit für Ihr Unternehmen.
Digitalisierung, E-Government, Anspruchshaltung von Bürgern, Arbeitsverdichtung, Fachkräftemangel, steter Wandel, lebenslanges Lernen, Gesundheit und Arbeitsfähigkeit erhalten – wie kann das Personalmanagement den komplexen Veränderungen begegnen und zukunftsfähig gestalten?
Digitalisierung ist in aller Munde. Doch stehen meist die technischen Möglichkeiten im Vordergrund. Denn eines ist klar: technischer Fortschritt entwickelt sich einfach. Auf dem Kongress mit dem Untertitel „Digital Orgs – Bilder für die Zukunft von Menschen in KMU“ soll es um uns gehen – wir Menschen! So können wir auch sozialen Fortschritt gestalten und werden nicht überrollt, von dem, was da auf uns zukommt bzw. bereits schon um uns herum passiert.
Die Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandlungsprozess und an vielen Stellen ist es noch völlig ungewiss, was genau die betrieblichen Herausforderungen sein werden, geschweige denn, wie sie zu meistern sind.
Die Digitalisierung der Arbeitswelt gleicht einer Reise ins Ungewisse: Weder das Ziel noch die Route stehen fest, doch es ist klar, dass wir uns bewegen müssen. Wir möchten Sie einladen, gemeinsam mit uns auf eine solche Abenteuer-Reise zu gehen.
Die europäische Fachmesse für betriebliche Gesundheitsförderung und Demografie steht in diesem Jahr unter dem Spotlight „Dynamisches BGM – Wettbewerbsvorteil Gesundheit". Gesunde, glückliche Arbeitnehmer sind zufriedener und somit auch leistungsfähiger. Legt das Unternehmen einen Fokus auf die Gesundheit der Angestellten, profitieren folglich beide Seiten davon.
